こんにちは、体験入社事務局です。
「定着率を向上させる3つの施策とは？」をご覧いただきありがとうございます。
「社員の定着率を向上させるためには、どうしたらいいか知りたい」
「採用した人材がすぐに辞めてしまい困っている」
「採用数の確保が難しくなり定着率向上に注力することになったが、何をしたらいいかわからない」
などでお困りではないでしょうか？
2019年の平均有効求人倍率が1.60倍（2020年発表 最新データ）と過去最高水準を記録し採用数の確保が難しい今、定着率を向上が重要になってくるのは間違いありません。
しかし、定着率の向上のためには、何をしたらいいかイマイチわからないと思います。
体験入社事務局は人材業界を経験しているメンバーにより構成されています。そのため、定着率の向上に関する知識と経験は豊富にあります。それを活かし、定着率を向上させる3つの施策を紹介いたします。
最後には、あなたの定着率の向上に関する疑問を解決できる「定着率向上Q＆A」コーナーもあるので、気になることがありましたらお気軽に質問ください！
目次
▶ まず、定着率の定義とは？
▶ 今後、定着率の向上が重要になる理由
▶ 定着率を向上させる3つの施策とは？
▶ 定着率が高く「社員満足度日本一」のChatworkが、体験入社を行う3つの理由とは？
▶ 定着率向上Q＆A
まず、定着率の定義とは？
定着率とは、離職率とは逆の指標です。離職率は離職した社員の割合を示すのに対し、定着率は企業に残っている社員の割合を示します。
例えば、2017年に中途採用で30人が入社し、入社1年以内に3人の社員が離職していたとします。その場合、離職率は10%で定着率は90%になります。
一般的には、特定期間に入社した人数が一定期間経過後に離職している人数、残っている人数の割合で計算することが多いです。対象期間は企業によって様々なため、どのくらいの期間を対象として計算したかが重要になります。
定着率は、求職者にとって希望する企業の働きやすさ、労働条件などを判断する指標になります。また、経営者や人事部門においては、自社の働きやすさ、労働条件など従業員満足度の目安になり、定着率が低ければそこから問題点を把握し様々な改善に役立てることもできます。
今後、定着率の向上が重要になる理由
「採用数の確保が難しくなっている」
「採用した人材がすぐに辞めてしまい困っている」
「経営層が定着率の向上に注力しようとしている」
こんな事態が起こってないでしょうか？
今後こうした事態は、ますます深刻になってくると思われます。
なぜなら現在、2019年の平均有効求人倍率が1.60倍（2020年発表 最新データ）と過去最高水準を記録しておりますが、今後さらに有効求人倍率が高まり、1求職者あたりの求人数が増加し人材の奪い合いが発生するこが見込まれます。
また、労働力人口の減少が猛スピードで進行していきます。
2017年の総人口は1億2,670万6千人で（総務省統計局より）、総人口は2030年には1億1,662万人、2060年には8,674万人まで減少すると見込まれております（国立社会保障・人口問題研究所の将来推計より）。
労働力人口においては、2016年は6,648万人で、2030年5,880万人、2060年4,157万人まで減少すると見込まれております（みずほ総合研究所より）。
2017年の年間転職者数は311万人（総務省統計局より）ですので、2030年までの約800万人の労働力人口の減少は大きな影響です。
労働力人口の減少は、あなたが思っている以上に採用数の確保を難しくすると考えられます。
2018年の「人手不足・求人難型」による企業の倒産件数は過去最高を記録する見込みです（東京商工リサーチより）。
今のうちに「採用数の確保」から「定着率の向上」に注力することが想定される未来を踏まえるとベストです。
定着率は向上させることができるので安心ください。
私たちより定着率を向上させる3つの施策について紹介いたします。
定着率を向上させる3つの施策とは？
次のどちらがいいでしょうか？
・10人採用して、離職5人 定着5人
・5人採用して、離職0人 定着5人
「5人採用して、離職0人・定着5人」がいいですよね！
わかっているけど、それは難しいとあなたは思ってないでしょうか？
もし、そう思っていたら、3つの施策を試していただけないでしょうか？
定着率を向上させる3つの施策
【1】求人情報に悪い面も記載する
【2】選考過程に一次情報取得の機会を創る
【3】入社後の定着率目標の設定
本当に3つの施策は効果があるのか？
こちらをご覧ください。
【1500人の求職者に聞いた、伝えなかった本当の退職理由】
①人間関係が悪かった 25%
②評価人事制度に不満があった 12%
③給与が低かった 11%
④社風や風土が合わなかった 11%
⑤残業、休日出勤など拘束時間が長かった 11%
⑥やりた仕事内容ではなかった 7%
※その他理由 23%
※参照データ：en人事のミカタ 1500人の求職者に聞いた退職理由の真相！「退職理由のホンネとタテマエ」
なぜ、このような退職理由が発生するのでしょうか？
主たる原因は「転職者の期待とのギャップ」です！
「転職者の期待とのギャップ」とは、転職先企業に対する入社前のイメージと入社後の現実とのギャップです。
「転職者の期待とのギャップ」は、「【1】求人情報に悪い面も記載する」「【2】一次情報取得の機会を創る」で解決できる可能性が大きく高まり、「【3】入社後の定着率目標の設定」で継続的な効果をもたらします。
【1】求人情報に悪い面も記載する
まず、転職者は求人情報の内容を見て求人への応募を判断します。
そのため、求人情報に過大な表現をしたり、良い面ばかり記載すると貴社に対する期待が大きくなります。記載した内容が期待通り実現できるのであれば問題ありませんが、それが難しい場合は現実的な内容や、良い面の反面の悪い面も記載する必要があります。
まずは応募してもらい、面接時に現実的な内容や、良い面の反面の悪い面を伝えて口説くという企業も正直いると思います。我々はそのやり方はベストではないと考えています。その理由は、あなたが転職者の立場になればわかると思います。
結婚や恋愛と同じで、良い面と悪い面を理解し、良い面を伸ばし、悪い面を改善していくことが長続きする秘訣になります。
【2】選考過程に一次情報取得の機会を創る
求人情報に良い面と悪い面を記載したとしても「転職者の期待とのギャップ」が完全に解決できるわけではありません。
求人情報に記載している内容は、転職者からしたら二次情報になります。転職者が一次情報を取得することにより「転職者の期待とのギャップ」が解決できる可能性が大きく高まります。
【一次情報、二次情報とは？】
〈一次情報とは？〉
・目、耳、鼻、口、皮膚の五感で、本人が直接体験して手に入れた情報
・一次情報の特徴は、二次情報に比べて圧倒的に価値があること
・二次情報と比べると、情報を手に入れるのがとても難しい
〈二次情報とは？〉
・一次情報は本人が直接体験した手に入れた情報に対し、二次情報は他者を通して得た情報
・二次情報の特徴は、誰でも簡単に手に入れられること
・一次情報に比べると、情報の価値がとても低い
それでは、転職活動における一次情報、二次情報とは具体的になんでしょう？
〈転職活動における一次情報〉
・自分で直接確かめた仕事内容
・自分で直接確かめた働いている人の雰囲気・社風
・自分で直接確かめた労働条件
（給与・賞与、残業時間、休日休暇など）
〈転職活動における二次情報〉
・転職サイトの求人情報
・人材紹介のキャリアコンサルタントからの情報
・転職口コミサイトの情報
・企業の噂話
転職者が二次情報の取得のみだと、退職理由上位の「人間関係が悪かった」「社風や風土が合わなかった」「残業、休日出勤など拘束時間が長かった」「やりた仕事内容ではなかった」が発生しやすいです。
なぜなら、自分で直接確かめていない二次情報のため、入社後に自分で直接確かめた現実と二次情報からイメージしていた内容とのギャップが生じる可能性が高いです。
しかし、一次情報の取得ができれば入社前に自分で直接確かめることができるので、入社後にギャップが生じる可能性は低いです。
そこであなたが疑問に感じているのが、
「どのようにして一次情報取得の機会を創ればいいか？」
ではないでしょうか？
簡単です！！
選考過程に職場見学・体験入社などの一次情報を取得できる機会をつくればいいのです！
職場見学・体験入社の導入や、選考の流れについては、最後に紹介をしていますので、参考にしていただけると幸いです。
※【1】【2】の効果は科学的にも立証されている？
「【1】求人情報に悪い面も記載する」「【2】選考過程に一次情報取得の機会を創る」ことにより、定着率を向上させる効果があることは、採用理論でも立証されていることはご存知でしょうか？
実は、アメリカの産業心理学者ジョン・ワナウス氏により採用理論として立証されています。
RJP（Realistic Job Preview）理論です！
直訳すると「現実的な仕事情報の事前開示」という意味です。
それでは、RJP理論とはどのようなものでしょうか？
【RJP理論とは？】
企業が採用活動の時に、良い面だけでなく悪い面も含めたリアルな情報を提供することをいいます。
これにより、入社後の現実と入社前のイメージとのギャップを減らし、採用のミスマッチが軽減され定着率を向上させる効果が確認されています。
具体的には求職者に対し4つの効果があります。
〈ワクチン効果〉
事前に免疫を作っておく効果です。リアルな情報を提供することにより、職場や仕事に対する過剰な期待を事前に緩和し入社後のギャップを軽減します。
〈スクリーニング効果〉
リアルな情報を含めた十分な情報を得ることにより、自分に適している企業かどうかを判断できる効果です。
〈コミットメント効果〉
リアルな情報・ありのままの情報を開示することで、誠実さを感じさせ企業への信頼度・愛着心が高まる効果です。人間関係に例えるとわかりやすいと思います。相手からありのままを隠さず素直に話されると、信頼度・愛着心が高まるのと同じ効果です。
〈役割明確化効果〉
入社後に何を期待しているか明確に伝えることで、入社後の働くイメージがしやすく仕事への意欲向上につながる効果です。
以上でございます。
上記の通り、「【1】求人情報に悪い面も記載する」「【2】選考過程に一次情報取得の機会を創る」ことによる定着率の向上は、採用理論としても立証されており効果が見込まれます！
【3】入社後の定着率目標の設定
採用担当の方は、目標が「採用数」で、採用数を達成するためのKPIを日々追っていると思います。
今後の目標は「採用数」+「定着率」にしていく必要があります。
先見性のある採用担当者は、先に述べたように有効求人倍率のさらなる上昇、労働力人口の激減に伴い、採用数の確保は難しくなることを見込み、既に「定着率」を重要な目標としていると思います。
そのような採用担当者の一方で、定着率について重要という気持ちはありながら「採用数」が評価対象となる大きな目標のため、定着率まで見れていないというケースがあると思います。
これが入社後のミスマッチを生み出している原因でもあり「【1】求人情報に悪い面も記載する」「【2】一次情報取得の機会を創る」の実施に至らない原因でもあると考えられます。
採用担当者の目標が「採用数」+「定着率」になることにより、定着率を高めるための選考プロセスに変化したり、定着率が高い人材の傾向を分析して母集団形成をするなどして、定着率が向上していくと私たちは考えています。
定着率が高く「社員満足度日本一」のChatworkが、体験入社を行う3つの理由とは？
Chatwork株式会社、社員満足度日本一に輝いたことでも知られています。設立当初から採用選考に体験入社制度を導入することにより、採用のミスマッチを防ぎ、社員の満足度・定着率を高めています。そんな同社が、体験入社を行う3つの理由について紹介いたします。
定着率向上Q＆A
体験入社事務局が、貴社の定着率の向上に関する質問を回答します！
あなたが質問いただくことにより、貴社と似た悩みや疑問を持つ企業のお役に立てます。ぜひ、お気軽に質問ください！
※回答はQ＆Aリストに記載させていただきます（基本は３営業日以内に回答）。
内容によっては、回答が難しい場合もございますのでご了承ください。
定着率向上に関する、質問はこちらから
定着率向上Q＆Aリスト
最後に
定着率の向上をさせるための、お役に立ちましたでしょうか？
定着率を向上させる3つの施策、「【1】求人情報に悪い面も記載する」「【2】選考過程に一次情報取得の機会を創る」「【3】入社後の定着率目標の設定」で、まずできることがあれば、実施いただけるとうれしく思います。
ご覧いただきありがとうございました。
体験入社事務局クライアントサポートチーム
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