定着率を向上させる3つの施策とは？
こんにちは、体験入社事務局です。
「定着率を向上させる3つの施策とは？」をご覧いただきありがとうございます。
「定着率を向上させるためには、どうしたらいいか知りたい」
「採用した人材がすぐに辞めて困っている」
「採用数の確保が難しくなり、定着率向上に注力することになったが、何をしたらいいかわからない」
などでお困りではないでしょうか？
2019年の平均有効求人倍率が1.60倍（2020年発表 最新データ）と過去最高水準を記録し採用数の確保が難しい今、定着率を向上が重要になってくるのは間違いありません。
しかし、定着率の向上のためには、何をしたらいいかイマイチわからないと思います。
体験入社事務局は人材業界を経験しているメンバーにより構成されています。
そのため、定着率の向上に関する知識と経験は豊富にあります。それを活かし、定着率を向上させる3つの施策を紹介いたします。
目次
▶ 定着率の定義とは？
▶ 定着率を向上させる3つの施策
▶ 定着率が高く「社員満足度日本一」のChatworkが○○○○を行う3つの理由
■定着率の定義とは？
定着率とは、離職率とは逆の指標です。離職率は離職した社員の割合を示すのに対し、定着率は企業に残っている社員の割合を示します。
例えば、2017年に中途採用で30人が入社し、入社1年以内に3人の社員が離職していたとします。
その場合、離職率は10%で定着率は90%になります。
一般的には、特定期間に入社した人数が一定期間経過後に離職している人数、残っている人数の割合で計算することが多いです。
対象期間は企業によってさまざまなため、どのくらいの期間を対象として計算したかが重要になります。
定着率は、求職者にとって希望する企業の働きやすさ、労働条件などを判断する指標です。
また、経営者や人事部門においては、自社の働きやすさ、労働条件など従業員満足度の目安になり、定着率が低ければそこから問題点を把握しさまざまな改善に役立てることもできます。
【今後、定着率の向上が重要になる理由】
「採用数の確保が難しくなっている」
「採用した人材がすぐに辞めていっている」
「経営層が定着率の向上に注力しようとしている」
こんな事態が起こってないでしょうか？
今後こうした事態は、ますます深刻になってくると思われます。
なぜなら現在、2019年の平均有効求人倍率が1.60倍（2020年発表 最新データ）と過去最高水準を記録しておりますが、
今後さらに有効求人倍率が高まり、1求職者あたりの求人数が増加し人材の奪い合いが発生するこが見込まれます。
また、労働力人口の減少が猛スピードで進行していきます。
2017年の総人口は1億2,670万6千人で（総務省統計局より）、総人口は2030年には1億1,662万人、2060年には8,674万人まで減少すると見込まれております（国立社会保障・人口問題研究所の将来推計より）。
労働力人口においては、2016年は6,648万人で、2030年5,880万人、2060年4,157万人まで減少すると見込まれております（みずほ総合研究所より）。
2017年の年間転職者数は311万人（総務省統計局より）ですので、2030年までの約800万人の労働力人口の減少は大きな影響です。
労働力人口の減少は、あなたが思っている以上に採用数の確保を難しくすると考えられます。
2018年の「人手不足・求人難型」による企業の倒産件数は過去最高を記録する見込みです（東京商工リサーチより）。
今のうちに「採用数の確保」から「定着率の向上」に注力することが想定される未来を踏まえるとベストです。
定着率は向上させることができるので安心ください。
私たちより定着率を向上させる3つの施策について紹介いたします。
■定着率を向上させる3つの施策
次のどちらがいいでしょうか？
・10人採用して、離職5人 定着5人
・5人採用して、離職0人 定着5人
「5人採用して、離職0人・定着5人」の方ががいいと思います。
わかっているけど、それは難しいと思ってないでしょうか？
もし、そう思っていたら、3つの施策をおすすめします。
■定着率を向上させる3つの施策
【1】求人情報に良い面ばかり書きすぎない
【2】選考過程に一次情報を提供する
【3】入社後の定着率目標を設定せる
こちらをご覧ください。
【1500人の求職者に聞いた、伝えなかった本当の退職理由】
①人間関係が悪かった 25%
②評価人事制度に不満があった 12%
③給与が低かった 11%
④社風や風土が合わなかった 11%
⑤残業、休日出勤など拘束時間が長かった 11%
⑥やりた仕事内容ではなかった 7%
※その他理由 23%
※参照データ：en人事のミカタ 1500人の求職者に聞いた退職理由の真相！「退職理由のホンネとタテマエ」
なぜ、このような退職理由が発生するのでしょうか？
主たる原因は「転職者の期待とのギャップ」です！
「転職者の期待とのギャップ」とは、転職先企業に対する入社前のイメージと入社後の現実とのギャップです。
「転職者の期待とのギャップ」は、「【1】求人情報に良い面ばかり書きすぎない」「【2】選考過程に一次情報を提供する」で解決できる可能性が大きく高まり、「【3】入社後の定着率目標を設定せる」で継続的な効果をもたらします。
【1】求人情報に良い面ばかり書きすぎない
求職者は、求人情報を見て、求人への応募を判断します。
そのため、求人情報に良い面ばかり記載されていたり、情報が誇張されていると期待が大きくなります。
記載内容が期待通り実現できれば問題ありませんが、それが難しい場合は入社後のミスマッチの原因となり、
入社後のパフォーマンス低下や早期離職が発生する可能性が高まります。
良い面だけでなく悪い面も含めたリアルな情報を記載することが大切です。
【２】選考過程で一次情報を提供する
「RJP理論」において、最も重要なことが「一次情報」を提供することです。
【一次情報とは？】
・目、耳、鼻、口、皮膚の五感で、本人が直接体験して手に入れた情報
・一次情報の特徴は、二次情報に比べて圧倒的に価値があること
・二次情報と比べると、情報を手に入れるのがとても難しい
【二次情報とは？】
・一次情報は本人が直接体験した手に入れた情報に対し、二次情報は他者を通して得た情報
・二次情報の特徴は、誰でも簡単に手に入れられること
・一次情報に比べると、情報の価値がとても低い
転職活動における一次情報、二次情報とはなんでしょうか？
【転職活動における一次情報】
・自分で直接確かめた仕事内容
・自分で直接確かめた働いている人の雰囲気・社風
・自分で直接確かめた労働条件
【転職活動における二次情報】
・転職サイトの求人情報
・人材紹介のキャリアコンサルタントからの情報
・転職口コミサイトの情報
二次情報の提供のみだと、退職理由上位の「人間関係が悪かった」「社風や風土が合わなかった」「残業、休日出勤など拘束時間が長かった」「やりた仕事内容ではなかった」が発生しやすいです。
なぜなら、自分で直接確かめていない二次情報のため、入社後に自分で直接確かめた現実と二次情報からイメージしていた内容とのギャップが生じる可能性が高いです。
しかし、一次情報が提供できれば入社前に自分で直接確かめることができるので、入社後にギャップが生じる可能性は低いです。
一次情報を提供する方法について、紹介いたします。
【選考過程で一次情報を提供する方法】
・体験入社（詳しい内容はこちら）
・職場見学
・ワークサンプルテスト（詳しい内容はこちら）
※【1】【2】の効果は科学的にも立証されている？
「【1】求人情報に良い面ばかり書きすぎない」「【2】選考過程に一次情報を提供する」ことにより、定着率を向上させる効果があることは、採用理論でも立証されていることはご存知でしょうか？
アメリカの産業心理学者ジョン・ワナウス氏により採用理論「RJP理論」として立証されています。
企業が採用活動の時に、良い面だけでなく悪い面も含めたリアルな情報を提供することで、
「入社後の現実」と「入社前のイメージ」のギャップを減らし、採用のミスマッチが防止されるという理論です。
「RJP理論」では求職者に対して、具体的に4つの効果が明らかになっています。
・ワクチン効果
事前に免疫を作っておく効果です。
リアルな情報を提供することにより、
職場や仕事に対する過剰な期待を事前に緩和し入社後のギャップを軽減します。
・スクリーニング効果
リアルな情報を含めた十分な情報を得ることにより、
自分に適している企業かどうかを判断できる効果です。
・コミットメント効果
リアルな情報・ありのままの情報を開示することで、
誠実さを感じさせ企業への信頼度・愛着心が高まる効果です。
人間関係に例えると分かりやすいと思います。
相手からありのままを隠さず素直に話されると、
信頼度・愛着心が高まるのと同じ効果です。
・役割明確化効果
入社後に何を期待しているか明確に伝えることで、
入社後の働くイメージがしやすく仕事への意欲向上につながる効果です。
【3】入社後の定着率目標の設定
採用担当の方は、目標が「採用数」で、採用数を達成するためのKPIを日々追っていると思います。
今後の目標は「採用数」+「定着率」にしていく必要があります。
先見性のある採用担当者は、先に述べたように有効求人倍率のさらなる上昇、労働力人口の激減に伴い、採用数の確保は難しくなることを見込み、既に「定着率」を重要な目標としていると思います。
そのような採用担当者の一方で、定着率について重要という気持ちはありながら「採用数」が評価対象となる大きな目標のため、定着率まで見れていないというケースがあると思います。
これが入社後のミスマッチを生み出している原因でもあり「【1】求人情報に良い面ばかり書きすぎない」「【2】選考過程に一次情報を提供する」の実施に至らない原因でもあると考えられます。
採用担当者の目標が「採用数」+「定着率」になることにより、定着率を高めるための選考プロセスに変化したり、定着率が高い人材の傾向を分析して母集団形成をするなどして、定着率が向上していくと私たちは考えています。
※人事・採用担当の皆さんへ
【新サービス】IT/Web企業が中心に導入する『体験入社動画』についてはこちら
■定着率が高く「社員満足度日本一」のChatworkが、〇〇〇〇を行う3つの理由
Chatwork株式会社、社員満足度日本一に輝いたことでも知られています。
設立当初から採用選考に「体験入社」を行うことにより、採用のミスマッチを防ぎ、社員の満足度・定着率を高めています。
そんな同社が、体験入社を行う3つの理由について紹介いたします。
「社員満足度日本一のChatworkが、体験入社を行う3つの理由とは？」はこちらより。
■最後に
貴社の定着率の向上をさせるための、お役に立つ情報はありましたでしょうか？
定着率を向上させる3つの施策、
【1】求人情報に悪い面も記載する
【2】選考過程に一次情報取得の機会を創る
【3】入社後の定着率目標の設定で、
まずできることがあれば、実施いただけるとうれしく思います。
ご覧いただきありがとうございました。
■仕事のリアルが見られる転職動画サイト「体験入社」とは？
「体験入社」「職場見学」ができる求人、「体験入社動画」で体験入社をオンラインで体験できる求人を掲載しています。入社前に「社風や一緒に働く人と相性が合うか」「仕事内容が合うか」「働き方のスタイルが合うか」などを確かめられ、入社後に「こんなはずじゃなかった」というミスマッチを防げます。また、今の仕事と比較して転職するべきかを判断できます。
上場企業からベンチャーまで、様々な企業の体験入社オリジナル求人が掲載中！
■体験入社動画とは？
1日体験入社をオンラインで体験できます。体験入社モデルが求人企業に体験入社をして「社風やメンバーの雰囲気」「実際の仕事内容」「働き方のスタイル」といった文章では分からない情報をお伝えします。体験入社動画を見ることで「自分の能力をもっと発揮できる会社の発見」「転職前の不安解消」「入社後のミスマッチ防止」を実現できます。
■体験入社動画例
【エンジニア職】トヨタコネクティッド株式会社（トヨタ自動車、マイクロソフト、セールスフォースを株主とする最先端のIT×ものづくり企業）
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【コンサルタント職】株式会社SHIFT（IT上場企業）
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【エンジニア職】ウェルスナビ株式会社（フィンテック上場企業）
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【営業職】株式会社リブセンス（IT上場企業）
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