給与や福利厚生が仕事の満足度を高めないワケ
こんにちは、体験入社事務局です。
「給与や福利厚生が仕事の満足度を高めないワケ」をご覧いただきありがとうございます。
入社後のミスマッチを防止するためには、採用前に体験入社を行い、求職者と企業の双方が「社風や一緒に働く人と相性が合うか」「仕事内容が合うか」「労働条件が希望に合うか」を確かめることが重要です。
そして、体験入社を行い、入社に至った人材の仕事の満足度をさらに高める要因があります。
なんだと思いますか？？
給与や福利厚生が仕事の満足度を高める要因だと考えている方もいらっしゃると思います。
実は、給与や福利厚生は仕事の満足度を高めません。
これはアメリカの心理学者フレデリック・ハーズバーグ氏の研究で明らかになっています。
今回は心理学研究により明らかになった「仕事の満足度を高める4つの要因」について紹介いたします。
目次
▶ フレデリック・ハーズバーグ氏とは？
▶ 仕事の満足度を高める4つの要因
▶ 人事が注力するべき2つの本質
■フレデリック・ハーズバーグ氏とは？
フレデリック・ハーズバーグ氏（1923〜2000年）はアメリカの臨床心理学者です。
ケース・ウェスタン・リザーブ大学で心理学の教授、ユタ大学で経営学の教授を歴任しています。
人のモチベーションを高める最も効果的な方法の研究によって、影響力のあるマネジメントの思想家となりました。
そんな彼の仕事の満足度に関する有名な研究が「二要因理論」です。ピッツバーグの11の会社の技術者と会計士についての仕事に対する態度や満足感について調査した研究です。
【「二要因理論」とは？】
「二要因理論」は、仕事の満足、仕事の不満足を引き起こす要因に関する理論です。
この理論は従来の考え方をを覆す新しい理論になりました。
従来はある特定の要因が満たされると満足度が上がり、不足すると満足度が下がるとされていたのに対し、満足度をもたらす要因と不満足をもたらす要因は別のものであると証明した理論です。
■仕事の満足度を高める4つ要因とは？
「二要因理論」では、仕事の満足をもたらす要因として次の4つがあげられています。
【1】達成
仕事で何かを成し遂げるという達成感を味わえた時
【2】承認
自分の仕事が上司や同僚、お客様から認められた時
【3】責任
責任の重い仕事を任された時
【4】成長
仕事を通して自己成長が実感できた時
ここで大切なポイントがあります。
「仕事そのものによって得られる要因」のみが仕事に対する満足をもたらすということです。
一方、給与・福利厚生・オフィス環境など、仕事そのもので得られない要因はいくら満たされても仕事の満足をもたらさず、仕事の不満足を防止する役割しかありません。
逆に、これらの要因が満たされていないと仕事に対する不満足をもたらします。
「二要因理論」では、前者（満足をもたらす要因）を動機付け要因、後者（不満足をもたらす要因）を衛生要因と呼んでいます。
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■人事が注力するべき2つの本質
人事が注力するべき本質は、次の2つであると考えています。
【1】採用人数目標よりも、入社後のマッチング目標
【2】給与条件の改善や福利厚生の整備よりも、達成感・承認欲・責任感・成長欲が満たされるカルチャー・環境創り
採用した人材が高いパフォーマンスを発揮するためには、前提条件としてカルチャーとスキルのミスマッチを防止することです。
そして、マッチングした人材の能力を最大限発揮させるためには、達成感・承認欲・責任感・成長欲が満たし、仕事の満足度を高めることです。
これは、自分の出来事として考えると理解しやすいと思います。
あなたは、達成感・承認欲・責任感・成長欲が満たされていますでしょうか？
仕事に対する満足は感じていますでしょうか？
貴社で働く人材全員が仕事に対する満足を感じられるカルチャー・環境創りが、
これからの人材の流動性の高まりを踏まえると、人事担当の大きな役割になると考えています。
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企業様も、採用前に「カルチャーフィット」「スキルフィット」などを確かめられます。それにより、入社後のミスマッチを防ぎ、定着率・エンゲージメントの向上が実現されます。体験入社の採用のミスマッチを防ぐ効果は、採用理論「RJP理論」でも証明されています。
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