2020-04-30 / 最終更新日時 : 2021-08-13 taikennyusha 定着率・エンゲージメントの向上

カルチャーフィットよりスキルフィットが重要な理由

こんにちは、体験入社事務局です。
「カルチャーフィットよりスキルフィットが重要な理由」をご覧いただきありがとうございます。

最近、さらに注目を集めているカルチャーフィット採用。

結局、「カルチャーフィット」と「スキルフィット」どっちが重要なの！？

と感じている、人事・採用担当の方も多いのではないでしょうか？

結論、両方とも大事ですが、比率で考えると
3:7（カルチャーフィット:スキルフィット）でスキルフィットの方が重要です。

Netflixで最高人事責任者を務めたパティ・マッコード氏も、
「カルチャーフィットとは仲良くなれるくらいの意味であって、採用は会社が必要とする仕事に合致したスキルをもつ人材でなければいけない」と述べています。

今回は、成功している企業の事例、人間心理学にもとづき
「カルチャーフィットよりスキルフィットが重要な理由」について紹介いたします。

■カルチャーフィットとスキルフィットの定義

まず、カルチャーフィットとスキルフィットの定義について紹介いたします。

・カルチャーフィットの定義

カルチャーフィットとは「企業文化への適合」という意味です。

企業文化とはなんでしょうか？

組織心理学者でマサチューセッツ工科大学（MIT）名誉教授のエドガー・H.シャイン氏の「組織文化論」をもとに、
企業文化の構成要素について考えてみたいと思います。

組織文化論では、企業文化の構成において「人工の産物」「信奉された信条と価値観」「深いところに保たれている基本的な前提認識」の3つが大切であると示されてます。

組織文化論を踏まえると、企業文化を構成するには、次の3つの要素が重要です。

【企業文化「3つの構成要素」】

・商品、サービス
・経営理念、ビジョン、ミッション
・社員

企業文化「3つの構成要素」を踏まえた、カルチャーフィットの定義は次の通りです。

【カルチャーフィットの定義】

・商品、サービスへの共感
・経営理念、ビジョン、ミッションへの共感
・社員との相性が合う

・スキルフィットの定義

スキルフィットとは「能力の適合」という意味です。
そして、スキルフィットの定義は次の通りです。

【スキルフィットの定義】

・職務に必要な専門スキルの保有

欧米諸国で用いられているスキルを基準にした採用「ジョブ型採用」では、
職務に必要な専門スキルの保有を確かめ、スキルを保有した人材のみを採用します。
今後、日本でも労働生産性を高めるために「ジョブ型採用」が主流になることが考えられます。

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■カルチャーフィットよりスキルフィットが重要な理由

カルチャーフィットとスキルフィット、
採用においては両方とも大切です。

しかし、比率で考えると
3:7（カルチャーフィット:スキルフィット）でスキルフィットの方が重要です。

Netflixで最高人事責任者を務めたパティ・マッコード氏も、
シリコンバレーから生まれた最高の文書と評価されている「NETFLIXの最強人事戦略」の中で、

「最適な人材を探すうえで大切なのは、カルチャーフィットではない。カルチャーフィットがよい人とは、一緒にビールを飲みたい相手だというくらいの意味しかない。この方法で人材を探すのは、往々にして激しくまちがっている。会社が必要とする仕事に合致したスキルをもつ人材には、実にさまざまな個性をもった人がいる。」と述べています

そして、採用にかかわるマネージャーはチームが将来成功できるように、
職務に必要なスキルを備えたハイパフォーマーをすべてのポストの確実に配置するべきと表明しています。

なぜ、スキルフィットの方が重要なのでしょうか？

スキルフィットの方が重要な理由は、
企業が人材を採用する意味を考えれば明確になります。

・企業が人材を採用する意味

企業が人材を採用する意味はなんでしょうか？

資本主義の観点から考えると「企業を成長させるため」です。

資本主義社会においての企業の役割は、
社会に価値を生み出し、
価値により社会の人々を幸せにし、
利潤を生み出し、税を納め、
社会の役に立つことです。

これの実現に向け、企業は持続的な成長を目指します。

そして、企業の成長要因は、社員一人ひとりが生み出す成果です。

つまり、企業が人材を採用する意味は、
採用した人材が成果を生み出し、企業を成長させるためです。

採用した人材の生み出す成果が大きければ、その分企業の成長に貢献されます。
一方、人材採用・雇用は企業にとって投資になりますので、
生み出す成果が小さければ、その分企業の成長の障害になります。

それでは、人材が成果を生み出す要因について考えてみたいと思います。

・人材が成果を生み出す要因

あなたは、どのような状態の時に、
仕事の成果が出やすいでしょうか？

人間心理学から考えると、仕事に対する満足度・モチベーションが高い時です。

これは、臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグ氏の「二要因理論」で明らかになっています。
「二要因理論」では、仕事の満足度を高める要因として次の4つがあげられています。

【1】達成
仕事で何かを成し遂げるという達成感を味わえた時

【2】承認
自分の仕事が上司や同僚、お客様から認められた時

【3】責任
責任の重い仕事を任された時

【4】成長
仕事を通して自己成長が実感できた時

フレデリック・ハーズバーグ氏の研究結果から考えると、
「達成感」「承認欲」「責任感」「成長欲」を満たされることにより、
仕事に対する満足度が高まり、能力が最大限に発揮され、成果が高まることが明らかになっています。

ここで大切なポイントがあります。

「達成感」「承認欲」「責任感」「成長欲」を満たすためには、
前提条件として、職務に必要なスキルを保有していることです。

職務に必要なスキルを保有していない、もしくはスキルが不足している場合は、
「達成感」「承認欲」「責任感」「成長欲」を満たすことが難しくなります。

なぜなら、職務に必要なスキルを発揮することで、
仕事で何かを成し遂げたり、認められたり、
責任のある仕事を任せられたり、自己成長できるからです。

・結論

企業は、企業を成長させるために、人材を採用します。

企業の成長要因は、社員一人ひとりが生み出す成果です。

社員が高い成果を生み出すためには、仕事に対する満足度・モチベーションの高さが重要です。

仕事に対する満足度を高めるためには、「達成感」「承認欲」「責任感」「成長欲」を満たすことです。

「達成感」「承認欲」「責任感」「成長欲」を満たすためには、職務に必要なスキルを保有していることです。

これが、カルチャーフィットよりスキルフィットが重要な理由です。

しかし、カルチャーフィットしていないと、職務に必要なスキルを最大限発揮する障害になりますし、
他の社員へ悪影響を及ぼす可能性もあります。

そのため、カルチャーフィットとスキルフィットは両方とも大切ですが、
比率で考えると3:7（カルチャーフィット:スキルフィット）でスキルフィットの方が重要です。

この比率から考えられることは、
カルチャーフィットにこだわりすぎて、優秀な人材の獲得を逃してはいけないということです。
今の状態がカルチャーフィットしているのかではなく、今後カルチャーフィットさせていけそうかを考えることが重要です。

■カルチャーフィットとスキルフィットを確かめる方法

カルチャーフィットとスキルフィットのどちらが重要か考える前に、もっと重要なことがあります。
それは、カルチャーフィットとスキルフィットを合理的に確かめる機会をつくることです。

・カルチャーフィットを確かめる機会

カルチャーフィットの定義をもとに考えたいと思います。

【カルチャーフィットの定義】

・商品、サービスへの共感
・経営理念、ビジョン、ミッションへの共感
・社員との相性が合う

「商品、サービス」「経営理念、ビジョン、ミッション」「社員との相性」は、現場で生まれており、現場で確かめることができます。
そのため、求職者が現場の一次情報を確かめられる機会をつくることが大切です。

具体的には、「半日〜1日体験入社」「職場見学」などです。

現場の一次情報を確かめる機会を通じて、求職者と企業がカルチャーフィットをお互いに確かめます。
いきなり「半日〜1日体験入社」をすることが難しい場合は「職場見学」から、はじめることをおすすめします。

・スキルフィットを確かめる機会　

欧米諸国では、ワークサンプルテストを通じて、スキルフィットを確かめることが主流です。

【ワークサンプルテストとは？】

ワークサンプルテストとは、採用選考を受けている求職者に、採用された場合の職務に似た仕事を体験してもらうことです。
体験によって得られた情報を選考の判断材料として使用します。

ワークサンプルテストは、「半日〜1日体験入社」「面接後」「リモート体験入社」のいずれかで実施されます。
面接に合格した求職者を対象に行うパターンが多いです。

採用試験はハーバード大の25倍の倍率で有名なグーグルの採用選考では、ワークサンプルテストが活用されています。
グーグルの元人事担当上級副社長の、ラズロ・ボック氏は次のように述べています。

「ある人の職務能力を予測するための最善の指標は、ワークサンプルテストである。これは、採用された場合に担当する職務に似た仕事のサンプルを応募者に与え、その出来栄えを評価するものだ」

引用元：「ワーク・ルールズ！君の生き方とリーダーシップを変える」
著者：ラズロ・ボック（世界最高の職場を設計した、グーグル元人事担当上級副社長。マッキンゼーやGE勤務を経て、2006年にグーグル入社。従業員が6000人から6万人に増えていく過程で、グーグルの人事システムを設計し、進化させてきた責任者。）

当書では、次のデータも示されています。
面接対象者の職務能力をさまざまなテストで、どれだけ判断できるかについての研究を行い、以下のデータが出ています。

【職務能力を判断できる確率】
・ワークサンプルテスト　29％
・構造化面接（同じ職務に応募している人に同じ面接手法を使って評価する面接）　26％
・一般認識能力テスト　26％
・通常の面接（非構造的面接）14％
・誠実性評価　10％
・身元照会　7％
・職務経験年数　3％
・筆跡による能力解析　0.04％

【ワークサンプルテストの効果】

企業は「面接」で求職者の実際のスキルを把握することは、非常に難しいですが、
「半日〜1日体験入社」「面接後」「リモート体験入社」のいずれかでワークサンプルテストを実施すれば、求職者の実際のスキルを高い確率で把握できます。

求職者もワークサンプルテストを通じて、採用された場合の職務に似た仕事を体験することにより、入社後のギャップを減らせます。
スキルフィットのミスマッチを防げることがワークサンプルテストの大きな効果です。

また、求職者にとっても仕事を体験することで入社後のギャップを減らせるというメリットがあるため、採用広報で活用すれば採用競合との差別化になり、候補者集団形成にも繋げられます。

【スキルフィットした人材を採用したければ、ワークサンプルテストは必ずやるべき】

スキルフィットした人材を採用したければ、ワークサンプルテストは必ずやるべきです。

逆にワークサンプルテストをしないで、スキルフィットを合理的に確める方法はありますでしょうか？

いきなり「半日〜1日体験入社」や「リモート体験入社」をすることが難しい場合は、「面接後」からはじめることをおすすめします。

課題（ワークサンプルテスト）についての詳しい内容や事例はこちらより確認いただけます。

グーグルが活用するワークサンプルテストとは？

■最後に

「カルチャーフィットよりスキルフィットが重要な理由」について、
最後までご覧いただきありがとうございます。

成功している企業の事例、人間心理学にもとづいて考えると、
3:7（カルチャーフィット:スキルフィット）でスキルフィットの方が重要です。

欧米諸国ではワークサンプルテストを通じて、スキルフィットを合理的に確かめることが主流なのに対し、
日本では、まだまだスキルフィットを合理的に確かめる機会が浸透していません。

企業の成長において「採用」が重要な要因であることは、成長企業の事例から明らかです。
そして「採用」を通じて企業を成長させるためには、スキルフィットが重要です。

まず、できることから、スキルフィットを確かめる機会をつくってみてはいかがでしょうか。

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