オンライン面接で採用ミスマッチを防ぐルール

オンライン面接で採用ミスマッチを防ぐルール

こんにちは、体験入社事務局・代表の松本です。
「オンライン面接で採用ミスマッチを防ぐルール」をご覧いただきありがとうございます。

新型コロナウイルス対策で緊急事態宣言が発動され、採用活動のオンライン化が進んでいます。
これまでは対面で行われていた面接も、ほとんどの企業がオンライン面接に切り替えています。
そして、最終面接までオンライン面接で行い、オンライン面接のみで採用を決める企業も増加しています。

しかし、「オンラインでしっかり評価できるのか」といった不安も企業にあると思います。
実際、オンライン面接のみでの採用は、対面の面接と比較すると採用ミスマッチの可能性は高まります。
採用ミスマッチは企業と求職者の双方にとって大きな損出です。

今回は、そんな不安を解決するために「オンライン面接で採用ミスマッチを防ぐルール」について、紹介させていただきます。

目次

▶ そもそも、採用ミスマッチとは?

▶ オンライン面接で採用ミスマッチを防ぐルール

■そもそも、採用ミスマッチとは?

採用ミスマッチは、なにが原因で発生するのでしょうか?
ミスマッチの原因は、2つあります。

【1】スキルのミスマッチ
【2】カルチャーのミスマッチ

それぞれについて説明したいと思います。

【1】スキルのミスマッチについて

スキルのミスマッチは、スキルがフィットしないことで発生します。
スキルフィットの定義は次の通りです。

【スキルフィットの定義】
・職務に必要な専門スキルの保有

採用ポジションに必要な専門スキルの不足が採用後に発覚するのがスキルのミスマッチです。

【2】カルチャーのミスマッチについて

カルチャーのミスマッチは、カルチャーがフィットしないことで発生します。
組織心理学者のエドガー・H.シャイン氏の「組織文化論」から考える、カルチャーフィットの定義は次の通りです。

【カルチャーフィットの定義】
・商品、サービスへの共感
・経営理念、ビジョン、ミッションへの共感
・社員との相性が合う

「商品、サービスへの共感」「経営理念、ビジョン、ミッションへの共感」「社員との相性」の不足が採用後に発覚するのがカルチャーのミスマッチです。

■オンライン面接で採用ミスマッチを防ぐルール

オンライン面接では、次の4つのルールで採用ミスマッチを防ぐことができます。

【1】スキルフィット、カルチャーフィットする人材を明確に定義する

【2】スキルフィットを確かめるために、ワークサンプルテストの実施

【3】カルチャーフィットを確かめるために、社員とのオンライン面談の実施

【4】RJP理論の活用

それぞれについて説明したいと思います。

【1】スキルフィット、カルチャーフィットする人材を明確に定義する

採用ミスマッチを防ぐために、スキルフィット 、カルチャーフィットした人材を採用するためには、
まず、スキルフィット、カルチャーフィットする人材を明確に定義する必要があります。

あなたの会社は、スキルフィット、カルチャーフィットする人材を明確に定義できていますか?

【スキルフィットする人材の定義】

求人情報の応募資格に必要なスキルは記載していると思います。
スキルフィットする人材を定義するには、 応募資格より深掘りしたスキルを定義する必要があります。
具体的には「このスキルがなければ、求めるレベルの活躍ができない」というスキルの定義です。

【カルチャーフィットする人材の定義】

カルチャーフィットの定義は 「商品、サービスへの共感」「経営理念、ビジョン、ミッションへの共感」「社員との相性」です。

そのため、カルチャーフィットする人材の定義は「貴社の商品、サービスへの共感がある人」「貴社の経営理念、ビジョン、ミッションへの共感がある人」「社員との相性が合う人」になります。

「社員との相性が合う人」は、感覚的なものだと思います。しかし、感覚的なものを言語化することで定義ができます。社員との相性が合う要素を言語化してみましょう。

【2】スキルフィットを確かめるために、ワークサンプルテストの実施

「面接」のみで、求職者の実際のスキルを把握することは、非常に難しいです。

なぜなら、面接では実際のスキルを確認する機会がないのと職務経歴書は自己申告ベースなので実際のスキルを把握すること自体が難しいからです。

対面の面接でもスキルを把握することは難しいので、オンライン面接ではなおさら難しくなります。
そのため、スキルフィットの確認は慎重に行う必要があります。

オンライン面接では、どのようにしてスキルフィットを確かめればいいのでしょうか?

答えは、ワークサンプルテストの実施です。

【ワークサンプルテストとは?】

ワークサンプルテスト

ワークサンプルテストとは、採用選考を受けている求職者に、採用された場合の職務に似た仕事を体験してもらうことです。
体験によって得られた情報を選考の判断材料として使用します。
スキルフィットを重視する欧米諸国では、ワークサンプルテストは主流です。

オンライン面接の場合は、1次面接に合格し採用の可能性が高い方に、1次面接合格後にワークサンプルテストの内容を送り、2次面接の際にワークサンプルテストについて発表してもらう方法がおすすめです。

ワークサンプル、グーグル

採用試験はハーバード大の25倍の倍率で有名なグーグルの採用選考では、ワークサンプルテストが活用されています。
グーグルの元人事担当上級副社長の、ラズロ・ボック氏は次のように述べています。

「ある人の職務能力を予測するための最善の指標は、ワークサンプルテストである。これは、採用された場合に担当する職務に似た仕事のサンプルを応募者に与え、その出来栄えを評価するものだ」

引用元:「ワーク・ルールズ!君の生き方とリーダーシップを変える」
著者:ラズロ・ボック(世界最高の職場を設計した、グーグル元人事担当上級副社長。マッキンゼーやGE勤務を経て、2006年にグーグル入社。従業員が6000人から6万人に増えていく過程で、グーグルの人事システムを設計し、進化させてきた責任者。)

当書では、次のデータも示されています。
面接対象者の職務能力をさまざまなテストで、どれだけ判断できるかについての研究を行い、以下のデータが出ています。

【職務能力を判断できる確率】
・ワークサンプルテスト 29%
・構造化面接(同じ職務に応募している人に同じ面接手法を使って評価する面接) 26%
・一般認識能力テスト 26%
・通常の面接(非構造的面接)14%
・誠実性評価 10%
・身元照会 7%
・職務経験年数 3%
・筆跡による能力解析 0.04%

ワークサンプルテストの内容や事例はこちらより確認いただけます。

【3】カルチャーフィットを確かめるために、社員とのオンライン面談の実施

カルチャーフィットする人材の定義は「貴社の商品、サービスへの共感がある人」「貴社の経営理念、ビジョン、ミッションへの共感がある人」「社員との相性が合う人」になります。

この中で最も判断が難しいのが、社員との相性です。

対面で面接を行っていた時は、採用の可能性が高い方には「体験入社」「職場見学」「社員との面談やランチ」を通じて、社員との相性を確かめることができました。しかし、オンライン面接ではこれが難しくなります。
そのため、社員とのオンライン面談の実施が重要になります。可能であれば2〜3名の実施がおすすめです。

社員とのオンライン面談では、 面談をした社員の感想を元に感覚的判断をします。

面接では「【1】スキルフィット、カルチャーフィットする人材を明確に定義する」でお伝えした、社員との相性が合う人を言語化した内容を元に論理的判断をします。

また、実施可能であればリモート体験入社もおすすめです。
リモート体験入社とは、リモートワークで実際の仕事を体験・見学することです。本業の会社に勤めながら、本業の業務時間外に自宅などで行われます。リモート体験入社を通じて「カルチャーフィット・社員との相性」を確かめられます。

リモート体験入社について、さらに詳しい内容はこちらより確認いただけます。

【4】RJP理論の活用

RJP理論の活用により、さらに採用のミスマッチを防ぐことができます。

【RJP理論とは?】

RJP理論とは

RJP理論は、アメリカの産業心理学者ジョン・ワナウス氏により提唱された採用理論です。

企業が採用活動の時に、良い面だけでなく悪い面も含めたリアルな情報を提供することで、「入社後の現実」と「入社前のイメージ」のギャップを減らし、採用のミスマッチが防止されるという理論です。

RJP理論では求職者に対して、具体的に4つの効果が明らかになっています。

【RJP理論の4つの効果】

①ワクチン効果
事前に免疫を作っておく効果です。
リアルな情報を提供することにより、職場や仕事に対する過剰な期待を事前に緩和し入社後のギャップを軽減します。

②スクリーニング効果
リアルな情報を含めた十分な情報を得ることにより、自分に適している企業かどうかを判断できる効果です。

③コミットメント効果
リアルな情報・ありのままの情報を開示することで、誠実さを感じさせ企業への信頼度・愛着心が高まる効果です。

人間関係に例えると分かりやすいと思います。相手からありのままを隠さず素直に話されると信頼度・愛着心が高まるのと同じ効果です。

④役割明確化効果
入社後に何を期待しているか明確に伝えることで、入社後の働くイメージがしやすく仕事への意欲向上につながる効果です。

オンライン面接では、対面の面接では行っていたオフィスへの訪問、職場見学など、リアルな情報を提供する機会が減少するので、意識的にリアルな情報を提供する必要があります。

RJP理論について、さらに詳しい内容はこちらより確認いただけます。

■最後に

「オンライン面接で採用ミスマッチを防ぐルール」について、最後までご覧いただきありがとうございます。

新型コロナウイルス対策で緊急事態宣言が延長され、対面での面接が難しい状況が続きそうです。
それに伴い、最終面接までオンライン面接で行い、オンライン面接のみで採用決定する企業もさらに増加することが考えられます。

オンライン面接のみでの採用は、対面の面接と比較すると採用ミスマッチの可能性は高まります。採用ミスマッチは企業と求職者の双方にとって大きな損出です。

「オンライン面接で採用ミスマッチを防ぐルール」を通じて、採用ミスマッチを防ぐことのお役に立てれば嬉しく存じます。オンライン面接に関するご相談も受付けていますので、お気軽にご相談ください。ご相談はこちらより。

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企業様も、採用前に「カルチャーフィット」「スキルフィット」「入社後に活躍しそうか」などを確かめられます。それにより、双方が「入社後こんなはずじゃなかった」というミスマッチを防ぐことができ、入社後の定着率・エンゲージメントを向上させることもできます。
体験入社・職場見学が採用のミスマッチを防ぐ効果があることは、採用理論「RJP理論」でも証明されています。

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